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已经约定求职者入职,领导突然空降人员,怎么处理?——龙口人才网推荐
作者: 时间:2018/1/15 阅读:353次

一个案例

大家好!我们有一个岗位空缺出来很久了,这个月终于面试到一个合适的人选,所以我们要求他尽快把原公司的工作交接清楚,尽快来入职。这名候选人也给力,很快在那边办清了手续,约定下周一入职。但周五的时候,我去总经理办公室汇报工作,提到这件事,总经理说他刚刚已经给这个岗位邀约了一个合适的人选,也是让人家下周过来入职,只是还没来得及跟人资部门通气!这下我是两头大了,请问,我该如何解决目前的窘境呢?

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实战解析

从此案例可以看出,即使是制度非常完善的公司,也会遇到类似“撞车”的事,简单来说,就是“及时沟通”的问题,否则,类似事件将会层出不穷,让人左右为难、徒增许多协调沟通问题甚至几头不讨好。对此,以下思路可供参考:

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1、表达自己的看法,让领导决策。

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由于HR者对自己这位候选人情况较为熟悉,在向总经理汇报工作时,可以简要地将招聘过程、此人优势不足略为阐述,如果入职,将可能给工作或公司带来哪些积极的正面作用,当然,福利待遇这些也得说明一下,但不要过细汇报,否则,总经理就会认为你太过于有意推荐此人,就会背后怀疑你与此人的关系或者有其他目的等。当然,作为一位HR者,也应当适当了解一下总经理邀约的这位人选,这既是人资的职责,也是关心工作和公司的表现,并不是唯领导是从。从侧面表达出自己是为公司着想的,工作上也是有一定原则的。

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当然,如此这般与总经理交流后,应当最后说明,最终服从总经理的决定,如果需要再约谈以便比较后决定,也是可以安排的。

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2、真诚表达工作失误的歉意。

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明眼人都很清楚,以上窘境情况的结果不外乎有以下三种:最可能是录用总经理邀约的人员;次可能是让二人复试,但最终还是选择总经理的人选;最不可能的就是录用人资相中的人员(这种可能至少要具备二种条件才会出现:一是总经理非常开明,对事不对人,任人为贤;二是人资相中的人确实综合能力比总经理相中的明显强不少,而且性价比对公司来讲是划算的)。

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所以,人资部门都要做好准备对自己相中人员表达歉意:由于情况有变,领导有新的人选。这既是真实情况,也最能让对方信服,如果说“暂不招聘、不适合岗位”等理由,显然难以让对方服气,会认为是在欺骗他,对公司形象影响较大。所以,将真实情况告诉对方,往往容易得到对方理解。这也是管理不完善导致的,实属正常。

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当然,如果最终没有录用总经理相中的人员,人资部门也要代表公司表达歉意,一是给对方留下公司管理较为完善的印象;二是代总经理出面处理好此事,人资部门在总经理印象中也是大大的好。

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3、重要岗位若有人选,应第一时间请示。

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按照正常程序,人资部门或者用人部门面试应聘者时,应当填写面试情况表送相关领导审批,到总经理手中时估计也得一二天时间了,在这个时间段里,一切情况的发生皆有可能(比如:总经理也物色到人选了)。

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这种情况,用制度来规定是不太方便的,作为人资者,应当换位思考就会寻找到办法。重要岗位招聘,人资部门急,领导也急,只是没有告诉人资部门而已。所以,人资一旦对人选有所中意,就要用电话直接请示领导,征询领导的意见,不要用邮件,以防领导没有及时查看,更不要按部就班走纸质流程,否则就会出现以上的窘境。

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同理,总经理也应换位思考,自己有了人选,也应第一时间告诉人资部门,一是减少人资的重复招聘,节约人力;二是表达公司非常重视对这类人才的引进。慢慢的,上下级之间的工作默契就会自然而然形成。

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4、程序没走妥,不要通知入职。

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即使应聘者非常优秀,人资部门根据工作经验或对领导的准确判断,想当然做出公司必然录用应聘者的结论,从而在领导没有同意的情况下,就通知应聘者办好相关手续、准备入职是欠妥当的,要知道,领导昨天的想法,未必今天没有变化,甚至明天也可能会变。不断变化才是这个时代的永恒规律。

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有时候,领导同意的事情都可能转身不认账,特别是口头答应或承诺的事更是如此,所以,一般情况下,多采用短信、或纸质签字批准等几种方式征得领导确认后,再通知应聘者准备办手续入职。

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有人会认为以上做法是不是太过小心,当然,面对什么习惯的领导就用什么方法吧,如果领导是开明的、记忆力较好、敢于承认错误、勇于为下属担当的,那么就不要谨小慎微;相反,只要领导对自己说过的话出现一次不承认,那就要凡事讲签字了,否则,第二次第三次让你难堪或者陷入窘境的事情就会不断出现。


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